Анализ состояния работника организации

Библиографическая ссылка на статью:
Галкина Ю.Е., Головкин И.В. Теоретические основы анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2018/10/16184 (дата обращения: 23.06.2021).

Основная ценность предприятия – это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую актуальность приобретает управление трудовыми ресурсами, а следовательно и их анализ.

Труд является одним из факторов производства. Люди, которые совершают трудовой процесс и обеспечивают тем самым работу предприятия, так же являются одним из факторов производства.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма. Уходит в небытие такое высказывание, как «Незаменимых у нас нет!», незаменимых работников, ценные кадры, мастеров своего дела, наставников для новичков, стараются выращивать у себя на местах, всячески холить и лелеять потом, чтобы они не ушли к конкурентам.

Рассмотрим более подробно понятие трудовых ресурсов предприятия.

Понятие трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».

В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо» [5].

В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы – (от франц. ressource – вспомогательное средство) – денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы) [7].

По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [2].

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия, который обеспечивается профессиональными, психофизиологическими, физическими, личностными качествами людей, которые работают на предприятии или в организации.

Анализ трудовых ресурсов делается с целью выявить наиболее сильные стороны персонала, выявить резервы, опираясь на которые, можно увеличить производительность труда, выработку, а, следовательно, и прибыль компании.

При анализе трудовых ресурсов ставятся следующие задачи:

— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации служат – план по труду, статическая отчётность «Отчёт по труду», данные табельного учёта и отдела кадров.

Анализ трудовых ресурсов включает в себя:

— изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

— изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

— изучение организации оплаты труда на предприятии;

— изучение динамики роста средней заработной платы, рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др. [6].

Рассмотрим количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы качественно характеризуются по показателю общей и профессиональной трудоспособности, т.е. насколько полно тот или иной человек может удовлетворить потребность производства своими личными, профессиональными и физическими качествами. В понятие общей трудоспособности входят физические, психофизиологические, личностные, качества человека, которые показывают то, насколько вообще человек способен к трудовой деятельности.

Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду профессионально-трудовой деятельности, к квалифицированному, качественному труду определенной профессии, который требует специальной подготовки и обучения. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства. [3].

Основными характеристиками персонала организации являются: численность (количественная характеристика) и структура (качественная характеристика). Рассмотрим их подробнее.

Одним из важнейших показателей, если не самым важным, который характеризует производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.

Экстенсивное производство предусматривает увеличение прибыли за счёт увеличения количества трудовых ресурсов. Но увеличение численности возможно не всегда, и тогда не первое место уже выходит не только количество рабочих, специалистов и служащих, но и их качество. Вот и выходит, что не всегда работает лозунг, чем больше, тем лучше – иногда работает обратное – лучше меньше, да лучше. И к кадрам предприятия это относится не в последнюю очередь.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии интенсивного вида хозяйствования – при механизации, автоматизации, компьютеризации труда и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных цехах и подразделениях предприятия.

Поэтому количественный показатель численности персонала, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудовых ресурсов, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики, в условиях кризисных ситуаций, в условиях неопределённости и риска, в постоянно меняющейся внешней среде, к которой надо постоянно адаптироваться.

Структура персонала организации – ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.

Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить – достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими – основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.

Далее не менее важным оказывается анализ и оценка и профессиональной структуры трудовых ресурсов предприятия – необходимо выявить долю представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, технологов, металлургов, и т.д.), обладающих комплексом необходимых теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Вполне понятно, что, например, на металлургическом предприятии должны преобладать специалисты в области металлургии, технологии металлургического производства, инженеры, поскольку без них невозможно наладить качественный производственный
процесс. [7].

Очень важно при анализе структуры трудовых ресурсов по категориям и профессиям оценить не только структуру, насколько она сбалансирована и эффективна, но и насколько обеспечено предприятие трудовыми ресурсами того или иного качества. Обеспеченность предприятия соответствующими трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Следующая, не менее важная качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия – квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Согласно трудовому законодательству нашей страны, уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Ещё одна качественная характеристика трудовых ресурсов – половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура показывает, какова доля работающих соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16 лет, 17лет, 18 лет, 19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. [8].

Структура персонала при анализе и оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия по стажу рассматривается в двух аспектах:

— по общему стажу;

— стажу работы в данной организации.

Если общий стаж характеризует уровень профессионализма и мастерства данного работника, то стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива – что также является немаловажной характеристикой трудовых ресурсов компании.

Общий стаж рекомендуется группировать по следующим периодам: до 16 лет, 16-20 лет, 21-25 лет, 26-30 лет, 31 год, 32 года, 33 года, 34 года, 35 лет, 36 года, 37 лет, 38 лет, 39 лет, 40 лет и более. [4].

Не вызывает сомнения тот факт, что работники, с общим стажем работы до 16 лет и с общим стажем работы, например, 30 лет разительно отличаются руг от друга по своим профессиональным качествам. Причём, нельзя сказать, какой работник будет лучше выполнять свои должностные обязанности. И у того, и у другого будут свои плюсы и минусы. Так, например, у молодого работника большой плюс – его молодость, энергичность, энтузиазма, обучаемость, способность самосовершенствоваться в профессиональном мастерстве.

У работника с большим стажем – преимущество в том, что у него большой опыт работы по профессии и в силу этого он уже сталкивался с большим диапазоном проблем и многие из них знает, как решать. Другое дело, что в наше быстро меняющееся время как раз большой опыт работы может сыграть со специалистом злую шутку- сейчас больше ценится не консерватизм и приверженность к проверенным схемам при внештатных ситуациях, а творческий подход к делу, гибкость, адаптивность к сложным ситуациям, способность находить различные решения и выбирать из них наиболее подходящее и эффективное.

Поэтому на предприятии должны присутствовать работники всех возрастов и с различным стажем работы.

Для стажа работы в данной организации статистически оправданно выделять следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и
более [4].

Уровень профессионализма и мастерства напрямую зависит от уровня образования. Поэтому ещё один немаловажный показатель, по которому проводят анализ и оценку трудовых ресурсов предприятия или компании – структура персонала по уровню образования (общего и специального). Рекомендуется оценивать структуру персонала по уровню образования по следующим уровням подготовки – высшее (бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее.

Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Стремительно меняются технологии, продукция, условия её производства, меняется сам производственный процесс, меняются права и обязанности работников, из цели и задачи в производственном процессе. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, диски, тренинги пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника и развития его личностных и психологических качеств.

Как было замечено выше, важно, чтобы реальная обеспеченность кадрами и профессиями совпадала с плановой. Обеспеченность кадрами, зависит от их движения, интенсивность которого численно характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей выбытия, принятия, стабильности трудового коллектива и пр. анализ и оценка полученных коэффициентов даёт возможность определить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, смена местожительства и др.).

Ещё два показателя, которые помогают оценить и проанализировать полноту использования трудовых ресурсов – количество отработанных дней и часов одним работником и степень использования фонда рабочего времени. Анализ по этим двум показателям рекомендуется проводить по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [6].

Производительность труда является важнейшим качественным показателем работы предприятия. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда.

Ее неуклонный рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличение выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человека – день или человека – час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависти не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

При анализе и оценки трудовых ресурсов также проводят анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижения науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость – при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот.

Таким образом, анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ и оценка трудовых ресурсов должен производиться по всем параметрам – от численности персонала до его структуры по разным показателям.

Источник

Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации

Интерес к научному подходу в организации рабочего процесса и контроля сотрудников возник еще в начале прошлого столетия. К середине 20 века уже были разработаны первые схемы и методы тестирования для определения эффективности труда. Однако, повсеместно анализ работоспособности стал использоваться в российских компаниях только сейчас. Ведется активная деятельность по систематизации существующих в этой области знаний, их расширение, подготовка инновационных методов и технологий, позволяющих оценить работу трудового коллектива. В данной статье мы поговорим о том, что это такое – система оценки персонала в современной организации, разберем сущность понятия, задачи, функции и результаты.

Расшифровка

Оценивание деятельности кадров – это совокупность мероприятий, направленных на проверку соответствия работников занимаемым должностям. Иными словами, это сравнение личностных характеристик человека с установленной идеальной моделью, исследование его результативности, скрытых возможностей и потенциала.

Цель анализа работы трудового коллектива

Первое, что необходимо сделать, перед тем как оценить сотрудника и персонал в целом — выявить необходимость в данной проверке и сформировать четкие цели, которые будут преследоваться. Основной задачей проведения тестирования является снижение текучести кадров, увеличение производительности труда, улучшение организации рабочего процесса, создание комфортных условий и повышение мотивации для каждого лица, реформа кадровой структуры. Для осуществления подобных мероприятий привлекают специалистов со стороны либо обходятся ресурсами существующего отдела кадров.

Критерии и методы оценки персонала

По следующим характеристикам можно предположить, подходит ли человек на подготовленную для него должность и справляется ли он со своими обязательствами. Количественные данные будут персональными, а вот регламентированные стандарты для профессий едины.

Hard skills – профессиональные умения и навыки

Этот тип оценивания интуитивно понятный и наиболее простой. Следует присмотреться к работнику, выявить, что он умеет как специалист, насколько успешно справляется с ежедневными\еженедельными\ежемесячными занятиями, выдает ли оговоренную норму. Проверить знания по отрасли можно, пригласив эксперта и проведя тестирование или экзамен по конкретным нормативам.

Soft skills – личностные и коммуникативные навыки

Чтобы определить перспективы карьерного роста человека, а также соответствие занимаемой должности нужно обратиться к его личным качествам. К примеру, некоторые легко срабатываются с людьми, завоевывают их интерес и доверие, коммуникативны, подсказывают и направляют, иные больше склонны безоговорочно выполнять поручения в рамках своих обязанностей. Кто-то процессник, а другой вполне оказывается результатником, один все время идет на конфликт и подбивает коллег на бунт, а его сосед прослыл замкнутым тихоней. Все эти свойства напрямую влияют на эффективность работы. Лидер не должен «скучать» на второстепенной позиции, пока интроверт не может управиться с поручениями в торговом зале. Изучить сущность каждого специалиста помогут тесты, общение, наблюдение за решениями в стрессовой и спокойной ситуациях.

Числовой способ

Результат оценки персонала должен быть объективный. Мы устанавливаем себе желаемые критерии максимальными и идеальными. Неважно чего они касаются: планов продаж, количества привлеченных клиентов, роста прибыли и т.д. Когда мы сравниваем их с реально полученными данными, то практически всегда видим большое несоответствие. Оценивать своих работников следует не исходят из общего формата работы предприятия, а ссылаясь на конкретную ситуацию. Если сорван план продаж, нужно не требовать задуманное, а выяснить причины. Возможно, сотрудник был лишен возможности показать себя либо произошел форс-мажор. Кроме этого, цели должны подаваться ясными, объективными и обязательно с учетом непредвиденных моментов.

Лояльность к компании

Конечно, хорошо постоянно видеть в офисе человека: он много работает, в курсе событий, к тому же нет текучки кадров. Однако, нельзя требовать одинакового уровня преданности от всех служащих.

Требования к руководству, узким специалистам

Анализ системы оценки работы сотрудников (всего персонала) обычно не переносят на узкоспециализированных работников, которых сложно заменить. Рядом могут быть десятки потенциальных лидеров, однако на ведущую должность поставят не самого блестящего, а того который отлично разбирается в деле (функциях станков, гениального продавца и т.д.). К таким людям, чтобы выявить их сильные и слабые черты, обычно нужен индивидуальный подход.

Мобильная автоматизация на складах и в розничных магазинах

Упорядочить рабочий процесс в сложных трудовых условиях помогают информационные технологии. Внедрение систем учета по штрих-кодам и радиочастотным меткам позволяет в разы увеличить эффективность и производительность кладовщиков, продавцов-консультантов, грузчиков, аналитиков и других специалистов торговых компаний. Простые, надежные и многофункциональные решения от «Клеверенс» дают возможность выполнять работу намного точнее и быстрее и повышать KPI сотрудников.

Скорость приемки товара

С инновационным программным и аппаратным обеспечением легко систематизировать учет приема различной продукции. За счет автоматизации рутинных действий работников склада, заказы обрабатываются на порядок оперативнее.

Скорость отгрузки товара

Это же касается и процесса выгрузки. Продукт, доставленный в торговую точку или на складское хранение клиенту, моментально вносится в базу данных. Мобильное приложение от «Клеверенс», в сочетании со сверхбыстрыми сканерами, позволяет в несколько раз повысить эффективность труда.

Различные подходы

Принципы и современные технологии оценки персонала организации делят на углубленные и более поверхностные, количественные. Встречаются и комбинированные.

Качественные

Стандартизированных понятий здесь вы не найдете. Вместо этого происходит ситуативное погружение и тщательное изучение. Среди таких методик:

Матричный – берется обычная характеристика физлица и сравнивается со «сферической моделью в вакууме».
Техника произвольных значений– выпишите самые большие достижения работники и его провалы. Чего-то окажется больше.
Круговой метод – оценивайте личность с разных ракурсов, привлекая коллег, босса, клиентов, его самого. Мнение одной прослойки коллектива по многим причинам может быть предвзятым, а разные источники врать не станут.
Групповое обсуждение с экспертами области поможет понять сущность и умения вашего специалиста.

Ну и самый легкий, не затратный способ: спросите себя честно, как человек справляется со своими обязанностями, все ли с этим хорошо.

Количественные

Большинство компаний склонны верить именно таким результатам, ведь конкретные цифры легко понять и изменить:

За профессиональную деятельность сотруднику можно выставлять баллы, приумножая в дальнейшем их за достижения и отнимая – за промахи, а в конце квартала подводить итоги.
Метод ранжирования. Давайте на протяжении нескольких месяцев работникам схожие задачи и выставляйте в рейтинге по эффективности их решения. Кто его возглавил – достоин повышения, кто оказался внизу – первый претендент на увольнение.

Комбинированные

Если совместить качественный и количественный анализ, получаются наиболее достоверные результаты:

Система группировки позволяет разделить сотрудников на две категории – самые эффективные и наиболее слабые. Из каждой группы легче выделить нескольких лидеров для карьерного роста и отстающих, заслуживающих уступить место более достойным.
Суммарная техника: оцениваем наиболее важные черты характера человека для занимаемой должности, выявляем усредненный показатель и сравниваем с намеченным «идеалом».

Методы оценки компетенций персонала

Различные методики позволяют руководителю экономить на зарплате и тратах на привлечение дополнительных ресурсов, необходимых для реализации текущих задач некомпетентным сотрудником. После процедуры оценивания лицо могут назначить на место, где оно принесет максимум пользы исходя из своих умений. Вот несколько способов:

Аттестация. Должностные обязанности четко прописываются в уставе предприятия. Рабочие опрашиваются в соответствии с этим документом. Там же указано, когда и с какой периодичностью проводится мероприятие. Специально созданная комиссия проверяет теоретические и практические знания, деловые и личностные качества каждого работника.
Тестирование. В ход идут профессиональные и психологические тесты, способные выявить умения человека.
Интервью. Проводится с каждым индивидуально, строится в формате вопрос-ответ с целью определить реакцию на различные ситуации.
Метод экспертной оценки персонала – это процесс, когда к тестированию привлекаются специально обученные люди со стороны. Их независимое мнение, наблюдения, с точки зрения психологии, анализ на основе собственного опыта позволяют раскрыть личность и ее скрытый потенциал.
Деловые игры помогают путем моделирования рабочих ситуаций выявить хватку, особенности и ход мыслей наемного сотрудника, степень его стрессоустойчивости, надежности, рациональности.

Методика KPI

Данная аббревиатура – это определение системы деловой оценки работы персонала на возможность достижения поставленных целей. Техника предполагает, что каждой занимаемой должности предусмотрены два вида компетенций. Они заносятся в таблицу в несколько столбцов. В первом – перечисляются все критерии, которые берутся для оценивания качества человеческого труда (его командные, индивидуальные, количественные, качественные характеристики). Во втором – желаемые навыки для выполнения конкретных заданий (управленческих, экспертных и т.д.).

Из 2-х вариантов выбирается несколько основных параметров для оценивания результатов компетенции работника за конкретный промежуток времени. Далее эти показатели заносятся в его персональный табель. По итогам проверки непосредственный начальник сотрудника присваивает каждому пункту значение. При этом он руководствуется исключительно личными приоритетами и общепринятыми уровнями KPI:

Базовый – точка отсчета, указывает на минимальные достижения.
Нормальный – результативность, которая обязана быть достигнута несмотря на сложившиеся обстоятельства.
Целевой – эффективность, к которой необходимо стремиться.

На финальном этапе подконтрольного периода вся информация систематизируется в едином документе. Причем количественные показатели вычисляются по метрической шкале, а качественные по стандартной 100-балльной. Общий результат работника определяется по следующей формуле:

(Фактический показатель минус базовый/Нормальный отнять базу) * 100%

Итоговое значение отражает реальную степень выполнения плана. Когда все параметры известны, проводится оценивание общего рейтинга специалиста, на основе чего получается усредненный коэффициент. Если последний находится в диапазоне превышающим отметку 100% — это означает сверхвысокую результативность. Цифра менее ста, говорит о том, что запланированные цели сотрудником не достигнуты.

Как провести ежегодную оценку персонала: этапы

Все мероприятия по оцениванию эффективности рабочего процесса должны проводиться поэтапно. В следующей таблице приводится пошаговая инструкция.

Этап	Процедура	Описание	Время
1	Подготовка	Определение приемлемых сроков, нагрузки, итогов	до 7 дней
2	Анализ труда	В процессе достигается углубленное понимание особенностей трудовой деятельности наемных рабочих.	7-14 дней
3	Подбор критериев оценки	Создается план мероприятий, формулируются требования	7-14 дней
4	Проведение оценивания	Сбор персональной кадровой документации	3-4 дня
5	Итоги	7-14 дней

Подбор

Управление персоналом и его оценка – это способ определять лучших для конкретной должности и избавляться от худших, быстро находя им замену. Для начала следует оценить профессиональные навыки человека, собрать информацию о месте его обучения, ознакомиться с резюме, просмотреть рекомендации с предыдущих мест работы. Далее переходим к личностным и сугубо деловым качествам – проводим тестирования, интервью в дистанционном формате или в офисе. В это время внимательно проверяйте актуальность и правдивость информации, представленной ранее. Не пренебрегайте «темным прошлым» кандидата. Обязательно выясните причину ухода с фирмы, судимости, медицинскую справку и т.д.

Адаптация новых сотрудников

Важно пронаблюдать за поведением молодых специалистов. Ведь хороший и нужный мастер может и самостоятельно покинуть компанию, если ему будет некомфортно. В ваших руках создать условия и избежать текучесть кадров. Когда нет возможности следить за новичком, спросите мнение экспертов. Поручите это более старшим по должности лицам.

Управление персоналом

Даже если все коллеги успешно влились в коллектив, работа идет удовлетворительно, то оценивание проводить все равно стоит. Оно поможет выявить скрытые конфликты, проблемы в общении и т.д. Старайтесь постоянно разрабатывать групповые дискуссии, интервью, опросы. Если вы занимаетесь темой более углубленно, внедряйте индивидуальные системы мотивации, поощрения. Совершенно недопустим «застой» кадров. Лучших необходимо повышать, худших – воспринимать как временных и искать им замену.

Увольнения

Оценка персонала предприятия может рассматриваться как главный рычаг для поиска кандидата «на вылет». Вы всегда сможете освежать коллектив, а также находить объяснения, чтобы минимизировать неприятный осадок у сокращенного, тем самым избежав негативных отзывов о компании.

Результаты: как правильно анализировать

Обычно отчеты формируются в виде таблиц, структурированных графиков и краткосрочных итогов. Это касается количественных методик. Качественные – предполагают подробные характеристики, полученные в ходе оценивания. Руководитель имеет на руках полный отчет с информацией о сотрудниках, их умениях и перспективах. Далее следует принятие кадровых решений.

Какие преимущества процедуры для собственника и команды

Плюсы для организации:

возможность выявить и отсеять некомпетентных;
способ освоить новый, современный уровень систематизации действий персонала;
метод поиска талантливых работников, раскрытия их потенциала, направить на соответствующие должности для повышения эффективности труда.
способность понять, что за кадровые перестановки необходимы и в какой последовательности их выполнять;
совершенствование системы мотивации и поощрений.

Плюсы для коллектива:

знания, опыт, профессионализм будут оценены по достоинству;
каждому сотруднику будут поставлены реальные, выполнимые задачи и обязательства;
четкая структуризация и распределение обязанностей относительно возможностей и подготовки специалиста.

Когда надо проводить анализ работы кадров

Несмотря на очевидные достоинства, программа, алгоритм и этапы проведения оценки персонала требуют немалых усилий и вложений. Поэтому подобные мероприятия организовывают не часто и, как правило, не просто так, а при необходимости изменений в кадровой политике:

подборе и расширении штата, когда выявляется эффективность существующего коллектива и определяется необходимость и количество набора новых специалистов;
проведении семинаров и обучающих тренингов;
поиске систем и способов мотивации;
анализе рабочих процессов и необходимости их перезагрузки.

Основные цели проведения оценки персонала в организации

Любая проверка кадров на профпригодность должна привести к решению 6-ти основных задач:

оптимизировать траты на обучение;
повысить дисциплину и создать комфортные трудовые условия для всех служащих;
определить параметры, по которым можно быстро выявлять полезных и ненужных сотрудников и тем самим формировать штат в кратчайшие сроки;
сократить расходы на работу кадровиков в области подбора кандидатов на должность;
научиться выбирать специалистов максимально соответствующих требованиям вакантных позиций.

Как реализовать

При построении и введении системы оценки персонала следует отталкиваться от краткосрочных целей и дальновидной стратегии компании. Необходимо определить, чего вы хотите достигнуть: оптимизировать штат до нескольких сотрудников-универсалов или, наоборот, набрать людей для более детального распределения обязанностей и т.п.

Как избежать человеческого фактора при работе с маркированным товаром

Современные информационные технологии, в частности, программное обеспечение “Клеверенс”, дают возможность свести к минимуму участие человека в процессе маркирования продукции. Все рутинные действия выполняет специальный аппаратный комплекс, функционирующий по особым алгоритмам. Учет различных товарных групп происходит быстро, точно, исключаются ошибки.

Заключение

Процедура оценки персонала проводится с целью детально изучить штат своих сотрудников и организовать его работу с максимальной выгодой для предприятия. Квалификация с годами может измениться. Кто-то выгорает, расслабляется, не способен обучиться новым технологиям, другие, напротив, приобретают знания и навыки. Проверка помогает выявить “таланты” работников, направить их потенциал в нужное русло, помочь “подтянуть отстающих”, найти лидеров, избавиться от некомпетентных лиц.

В зависимости от специфики деятельности компании, состояния дел, дальнейших целей, необходимо подобрать виды и формы оценки персонала и найти способ их внедрения, чтобы в глазах сотрудников это не выглядело как репрессии или неудачные нововведения. Результатом становится письменный отчет о характеристиках каждого служащего с его дальнейшими перспективами и возможностями, исходя из которого руководство сможет принять правильные кадровые решения.

Источник

Оценка персонала в организации

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Оценка персонала. Зачем это нужно?

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Для оценки работы сотрудников можно использовать не только программы контроля за рабочим временем. Увидеть, кто и чем занят в рабочее время помогает многофункциональная DLP-система «СёрчИнформ КИБ».

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:

работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
сотрудника повышают по службе;
составляется план профессионального обучения;
принимается решение об увольнении;
работники вознаграждаются.

Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:

выявляется степень загрузки производственного персонала;
определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
реализуется возможность увеличения размера заработной платы.

Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

карьерный рост;
возможность самореализации.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

появлением стабильного оттока кадров;
отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;

появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
важностью оптимизации процессов в компании;
необходимостью реструктуризации компании;
необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
снижением показателей дисциплины труда;
участившимися конфликтами между сотрудниками;
жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

Выбор способа оценки персонала зависит от системы мотивации, которая внедрена в организации. О теории и практике мотивации сотрудников подробнее.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

установить текущее состояние компетентности персонала;
определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Источник

Оценка охраны труда на предприятии

Как оценить состояние охраны труда? Какие показатели для этого использовать? Для чего требуется такая оценка? Эти вопросы возникают у работодателя в самом начале организации системы управления охраной труда

Один из элементов этой системы — это оценка состояния охраны труда. Она необходима для определения экономического и социального эффектов от мер, принимаемых работодателем для улучшения условий трудового процесса на предприятии. Под социальным эффектом имеется в виду снижение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, под экономическим — как результат социального эффекта — снижение расходов на компенсацию последствий производственных травм, потери способности к труду, заболеваний

Сначала проводится исходный анализ состояния охраны труда. Он выполняется компетентными лицами после обязательного обсуждения и договоренности с работниками или их представителями. Объективная оценка в организации всех сторон деятельности по охране труда на производстве должна выявить основные проблемы, затем на их основе будут сформированы заключительные выводы. Для оценки необходимы следующие шаги:

определить действующие национальные законы, правила, национальные, специальные стандарты, программы по охране труда, другие требования, соблюдение которых организация принимает на себя
идентифицировать, предположить, оценить опасности, риски для безопасности и здоровья, вытекающие из существующей или предполагаемой производственной среды, организации трудового процесса
определить полноту планируемых или действующих мер защиты для ликвидации опасностей или ограничения рисков для жизни и здоровья работников
проанализировать результаты наблюдений за состоянием здоровья работников

Результат проведенного анализа оформляется документально. На его основе работодатель принимает решение, можно ли внедрять или необходимо совершенствовать систему управления охраной труда. Исходный анализ определяет базовый уровень для сравнения, а затем оценки непрерывного совершенствования системы управления охраной труда на предприятии.

По каким показателям можно судить об успешности мер по улучшению трудовых условий на предприятиях?

Чаще всего при анализе учитывают коэффициент тяжести и коэффициент частоты несчастных случаев на производстве. Помимо них можно использовать оценочные показатели: количество пострадавших в результате несчастных случаев, общее количество дней утраты трудоспособности по всем несчастным случаям, коэффициент частоты смертельного травматизма.

Но данные показатели имеют один существенный недостаток: они не дают полного представления о состоянии охраны труда, так как не учитывают существующие на предприятиях опасные производственные факторы, риски, которые приводят к несчастным случаям и профессиональным заболеваниям.

Оценка состояния охраны труда — это комплексная сложная работа. Методы и критерии проведения оценки на предприятиях должны регулярно совершенствоваться работодателем. В оценку входят наблюдение и измерение результатов деятельности руководства в обозначенной сфере. Для большей эффективности оценки полномочия и ответственность по наблюдению должны распределяться по разным уровням управленческой структуры. Текущая проверка выполняется каждый месяц, более полная — каждый год.

Измерения должны основываться на выявленных на предприятии опасных, вредных для жизни и здоровья производственных факторах, рисках, а также на принятых на себя организацией обязательствах, связанных с политикой и целями по ОТ. Помимо этого, измерения должны поддерживать процесс оценки деятельности организации, включая анализ эффективности управления руководством.

Что включает в себя наблюдение?

Это наблюдение достижений по конкретным планам, установленным критериям результатов деятельности и поставленных целей, проведение систематической проверки производственных систем, помещений, цехов, оборудования. Обязательно ведется наблюдение за производственной средой, а также за состоянием здоровья работников, на тех предприятиях, где это целесообразно — регулярно проводятся соответствующие медицинские осмотры для раннего выявления признаков симптомов нарушения здоровья, чтобы определить эффективность профилактических и контрольных мер. Необходимо оценивать соответствие трудовых условий национальным законам, а также иным нормативным правовым актам, коллективным соглашениям, другим обязательствам, принятыми на себя организацией.

Проведенное должным образом наблюдение обеспечивает обратную связь по результатам деятельности в области охраны труда, собирает информацию для определения результативности, эффективности текущих мероприятий по определению, предотвращению, ограничению опасных, вредных для жизни и здоровья производственных факторов, рисков. На основе проведенных наблюдений работодатель принимает решения о совершенствовании как мер по определению опасностей и ограничению рисков, так и самой системы управления охраной труда.

Фиксация в записях результатов анализа является необходимым условием эффективности проводимых измерений и наблюдений.

В оценку состояния охраны труда также входят мероприятия по периодическому проведению проверок для определения эффективности системы управления ОТ.

Проверка должна охватывать:

политику в области охраны труда
участие работников или их представителей
обязанности и ответственность
компетентность и подготовку
документацию системы управления охраной труда
передачу и обмен информацией
планирование, развитие и функционирование системы управления охраной труда
предупреждающие и контролирующие меры
предупреждение аварийных ситуаций, готовность к ними ликвидация их последствий
материально-техническое снабжение
подрядные работы
наблюдение и измерение результатов деятельности
расследование несчастных случаев, профессиональных заболеваний и инцидентов на производстве, их влияние на меры безопасности
предупреждающие, корректирующие действия
непрерывное совершенствование
любые другие критерии проверки и элементы в зависимости от необходимости

Результат проверки — выводы о результативности политики организации, реализации поставленных целей, вовлеченности персонала в процесс обеспечения охраны труда; соответствует ли ситуация требованиям национальных законов и правил, относящихся к деятельности предприятия.

Итоги оценки состояния охраны труда на предприятии оформляются отчетом, форму которого определяет работодатель. На основе результатов оценки состояния охраны труда на предприятии работодатель должен регулярно корректировать (или сформировать) политику, цели, задачи по совершенствованию системы управления охраной труда на предприятии.

Источник

Цели и задачи анализа фонда оплаты труда на предприятии

Фонд оплаты труда включает в себя расходы, связанные с выплатой зарплат. Это одно из ключевых направлений расходования средств компании. Поэтому состояние фонда должно постоянно находиться в поле зрения руководства. Анализ расходования позволит оперативно выявлять проблемы, устранять их, оптимизировать все процессы.

Что собой представляет фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – это совокупность средств, истраченных на выплату зарплат, премий, надбавок, доплат, отпускных, компенсационных переводов. Фонд включает в себя и средства, которые только планируются к трате.

Анализ расходов необходим для установления их структуры, пропорционального соотношения. К примеру, соотношения с показателем эффективности труда. На основании исследований можно выявить ожидаемые тенденции, построить эффективную систему оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников строительно-монтажных организаций формируется на основе сметной документации, которая может составляться различными методами. Наибольшее распространение получили ресурсный и базисно-индексный методы определения сметной стоимости строительства.
Как провести сопоставительный анализ вариантов расчета фонда оплаты труда с использованием этих методов?
Посмотреть ответ

Задачи анализа фонда оплаты труда

Анализ ФОТ предполагает следующие цели и задачи:

Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями.
Установление отклонений и определение причин их возникновения.
Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, роста производительности и размера фонда.
Обнаружение резервов для выплат.
Нахождение методов уменьшения расходов.
Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда.
Исследование динамики роста или уменьшения зарплат.
Установление эффективности используемых схем премирования.
Создание системы систематического контроля над мерой труда.
Формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

К СВЕДЕНИЮ! Анализ осуществляется на основании документации. К примеру, это может быть бухучет, статистическая отчетность и сведения из отдела кадров.

Кто занимается анализом фонда

Ответственность за анализ ФОТ может возлагаться на разных лиц. Если компания совсем небольшая, работой может заняться руководитель или главбух. Если это расширенное производство, деятельность может быть доверена этим сотрудникам:

Экономисту.
Аналитику.
Специалисту по кадрам.

Контроль над деятельностью специалиста может быть доверен представителям бухгалтерского отдела.

Особенности определения ФОТ

Для определения размера фонда используются различные методы. Сначала необходимо установить фактический размер ФОТ. Для решения этой задачи можно использовать эти методы:

Определение размера фонда за предыдущий период.
Суммирование всех соответствующих показателей, которые содержатся в бухгалтерской отчетности.

Значения, которые включаются в ФОТ, оговорены в статье 255 НК РФ. В частности, это четыре составляющих:

Плата за отработанное время.
Плата за неотработанное время (к примеру, отпускные, плата за период вынужденных простоев).
Единовременные выплаты (премии).
Переводы на питание, жилье, профессиональные расходы (к примеру, бензин).

В ФОТ включаются надбавки за переработку, компенсация за вредные условия работы, стоимость товара, который был предоставлен в качестве натуральной платы. Расходы на зарплату учитываются на счете 70. Сальдо его фиксируется в журнале-ордере №10.

Как осуществляется анализ ФОТ

Анализ исполняется по нескольким направлениям. Основными являются горизонтальный и вертикальный анализ.

Горизонтальный анализ

Горизонтальный анализ обеспечивает отслеживание трат на зарплату в динамике. При этом производится сравнение данных за прошедший и текущий период. Если нужна более обширная информация, имеет смысл сравнить текущий период с несколькими предыдущими периодами. Подобный анализ служит этим целям:

Установление факторов, влияющих на увеличение или снижение трат на выплату зарплат.
Сравнение реальных трат и расходов, которые заложены в смету.

Последняя задача актуальна для бюджетных субъектов.

Вертикальный анализ

При вертикальном анализе устанавливается соотношение ФОТ с другими показателями. Процедура позволяет решить эти задачи:

Расчет зарплаты на одного сотрудника.
Определение выручки от реализации продукции и услуг на рубль трат на оплату труда.
Установление прибыли на рубль расходов на оплату труда.

Что и с чем нужно соотнести? Все зависит от конкретной задачи. К примеру, можно разделить совокупность средств ФОТ на количество сотрудников. Вертикальный анализ проводится в рамках одного отчетного периода.

Как выполняется анализ имеющихся отклонений

Первая задача при анализе ФОТ – установление отклонений. Нужно это по следующим причинам:

Обнаружение причин расхождения с составленным планом.
Устранение всех факторов, которые влияют на возникновение отклонений.

Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели ФОТ с предыдущими. Для расчетов используется эта формула: АО = ФФОТ – ПФОТ.

В формуле использованы эти значения:

АО – абсолютный уровень отклонений.
ФФОТ – фактический уровень ФОТ.
ПФОТ – планируемое значение ФОТ.

Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего юридического субъекта, и для подразделений. Для сопоставления зарплат и исполнения планов потребуется эта формула: ОО = ФФОТ – ПФОТ * К.

В формуле использованы эти значения:

К – коэффициент выполнения плана.
ФФОТ – фактический показатель фонда.
ПФОТ – планируемое значение.

Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью труда по субъекту.

Анализ трат на зарплаты с точки зрения эффективности

Существует формула для определения эффективности трат на мотивацию специалистов. В частности, работодателю нужно соотнести темпы роста ФОТ с ростом производительности труда. Для установления нужного значения требуется сделать ряд вычислений. Рассмотрим все их.

Сначала определяется темп увеличения оклада: ИЗ = СЗФ/СЗП.

В формуле применяются эти значения:

СЗФ – фактический средний показатель окладов.
СЗП – планируемое значение усредненного оклада.

Вычисляем индекс прироста производительности: ИП = ВПФ/ВПП.

В формуле используются эти значения:

ВПФ – действительная выработка по организации.
ВПП – планируемый показателя выработки.

Высчитывается коэффициент опережения: К = ИП/ИЗ.

В формуле фигурируют эти показатели:

ИП – индекс прироста производительности.
ИЗ – темп увеличения оклада.

То есть в последней формуле используются значения, найденные в результате предыдущих расчетов. В результате получаем коэффициент. Его также требуется анализировать. Оптимальным можно считать положение, при котором коэффициент превышает единицу. Это свидетельствует о том, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Если же полученное значение меньше единицы, это свидетельствует о перерасходе фонда оплаты. Это обозначает эти негативные моменты:

Нерациональное увеличение себестоимости продукции.
Сокращение объема чистой прибыли.

В ситуации с низким коэффициентом требуется искать способы увеличения эффективности, уменьшать оклады сотрудникам, сокращать персонал.

Дополнительная информация

Для анализа ФОТ важно правильно провести расчеты на основании данных, содержащихся в документах. Но не менее важно верно проанализировать результаты расчетов. Рекомендуется регулярно проводить анализ для отслеживания динамики. Необходимо сравнивать коэффициенты за текущий и предыдущий период.

Источник

Анализ состояния работника организации