Анализ использования труда и фонда заработной платы в организации

В условиях рыночной экономики предприятиям и организациям предоставлена достаточно большая свобода в использовании трудовых ресурсов, определения форм и размеров оплаты труда. От эффективности использования трудовых ресурсов, их квалификации, эффективности использования фонда оплаты труда во многом зависят конечные результаты деятельности организации. Поэтому с целью оценки эффективности деятельности и поиска резервов ее повышения осуществляется анализ использования труда по различным направлениям.

  1. Анализ использования фонда рабочего времени.

Рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

— отработанное оплаченное ( отработанное время по обычному графику, время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.д.);

— неотработанное оплаченное ( вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.д.);

— неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.д.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит к какому типу затрат эти суммы будут отнесены ( включены в состав себестоимости или отнесены на чистую прибыль).

  1. Анализ использования фонда оплаты труда.

В расходы организации по заработной плате включаются: заработная плата работниками, премии, вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы, единовременные выплаты, обязательные отчисления.

Анализ использования фонда оплаты труда осуществляется аналогично анализу других расходов организации. Осуществляется сравнительный анализ с плановыми и нормативными показателями, в динамике, по категориям работающих и по подразделениям.

3. Анализ производительности труда

Под производительностью труда понимают количество произведенной продукции в единицу времени или на одного работника. Анализ производительности труда осуществляется в целом по предприятию, по категориям работающих. Показатели выработки продукции на одного работника характеризуют не только эффективность использования трудовых ресурсов, но и эффективность работы управленческого персонала по подбору квалифицированных кадров.

Большое значение имеет анализ взаимосвязи производительности труда и размера оплаты труда. В процессе анализа оцениваются следующие показатели:

— выручка на один рубль фонда оплаты труда;

— выручка на один рубль фонда оплаты труда производственных рабочих;

— доля заработной платы в одном рубле выручки;

— доля заработной платы в себестоимости продукции;

— доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

— темпы роста производительности труда и заработной платы и другие.

Обобщающими показателями использования труда в организации являются:

1. доля средств на оплату труда персонала в стоимости продукции;

3.темп роста производительности труда;

4. доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;

5. относительная экономия живого труда;

6. относительная экономия фонда оплаты труда;

7. отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Для оценки влияния экстенсивных и интенсивных факторов использования труда и фонда заработной платы используются методы факторного анализа.

N — продукция, т.р.

Чо,1 — среднегодовая численность работников в базисном и отчетном периодах;

ПТо,1 — выработка (производительность) на одного работающего в базисном и отчетном периодах, руб/чел.

1. Влияние экстенсивного фактора — изменения численности работников на изменение объема продукции исчисляется следующим образом:

DN отн.экс = DN / DN общ

2. Влияние интенсивного фактора — изменения производительности труда:

DN отн. Инт. = DN инт / N общ

  1. Суммарное влияние факторов определяется:

DNобщ = DNэкс + D Nинт

Оценка влияния экстенсивных и интенсивных факторов использования труда с помощью интегрального метода осуществляется следующим образом:

1. влияние изменения численности работников:

DNэкс = ПТо * DЧ + (DПТ *DЧ) / 2

2. влияние изменения производительности труда:

DNинт = Чо * DПТ + (DПТ*DЧ) / 2

Абсолютная экономия (перерасход) трудовых ресурсов определяется:

Относительная экономия (перерасход) трудовых ресурсов определяется:

Эотн = Ч1 – Чо * In

Аналогично осуществляется анализ влияния экстенсивных и интенсивных факторов использования фонда заработной платы на изменение объема продукции.

  1. Влияние экстенсивных факторов использования фонда оплаты труда:

DN экс = = DФОТ * ЗЧо

DNинт = DЗЧ * ФОТ1

ФОТо,1 – фонд оплаты труда в базисном и отчетном периоде;

ЗЧо,1 – зарплатоотдача ( отношение выручки от реализации к среднегодовому фонду оплаты труда) в базисном и отчетном периодах.

Источник

Цели и задачи анализа фонда оплаты труда на предприятии

Фонд оплаты труда включает в себя расходы, связанные с выплатой зарплат. Это одно из ключевых направлений расходования средств компании. Поэтому состояние фонда должно постоянно находиться в поле зрения руководства. Анализ расходования позволит оперативно выявлять проблемы, устранять их, оптимизировать все процессы.

Что собой представляет фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – это совокупность средств, истраченных на выплату зарплат, премий, надбавок, доплат, отпускных, компенсационных переводов. Фонд включает в себя и средства, которые только планируются к трате.

Анализ расходов необходим для установления их структуры, пропорционального соотношения. К примеру, соотношения с показателем эффективности труда. На основании исследований можно выявить ожидаемые тенденции, построить эффективную систему оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников строительно-монтажных организаций формируется на основе сметной документации, которая может составляться различными методами. Наибольшее распространение получили ресурсный и базисно-индексный методы определения сметной стоимости строительства.
Как провести сопоставительный анализ вариантов расчета фонда оплаты труда с использованием этих методов?
Посмотреть ответ

Задачи анализа фонда оплаты труда

Анализ ФОТ предполагает следующие цели и задачи:

  • Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями.
  • Установление отклонений и определение причин их возникновения.
  • Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, роста производительности и размера фонда.
  • Обнаружение резервов для выплат.
  • Нахождение методов уменьшения расходов.
  • Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда.
  • Исследование динамики роста или уменьшения зарплат.
  • Установление эффективности используемых схем премирования.
  • Создание системы систематического контроля над мерой труда.
  • Формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

К СВЕДЕНИЮ! Анализ осуществляется на основании документации. К примеру, это может быть бухучет, статистическая отчетность и сведения из отдела кадров.

Кто занимается анализом фонда

Ответственность за анализ ФОТ может возлагаться на разных лиц. Если компания совсем небольшая, работой может заняться руководитель или главбух. Если это расширенное производство, деятельность может быть доверена этим сотрудникам:

  • Экономисту.
  • Аналитику.
  • Специалисту по кадрам.

Контроль над деятельностью специалиста может быть доверен представителям бухгалтерского отдела.

Читайте также:  Общий анализ кала лабораторная диагностика

Особенности определения ФОТ

Для определения размера фонда используются различные методы. Сначала необходимо установить фактический размер ФОТ. Для решения этой задачи можно использовать эти методы:

  • Определение размера фонда за предыдущий период.
  • Суммирование всех соответствующих показателей, которые содержатся в бухгалтерской отчетности.

Значения, которые включаются в ФОТ, оговорены в статье 255 НК РФ. В частности, это четыре составляющих:

  • Плата за отработанное время.
  • Плата за неотработанное время (к примеру, отпускные, плата за период вынужденных простоев).
  • Единовременные выплаты (премии).
  • Переводы на питание, жилье, профессиональные расходы (к примеру, бензин).

В ФОТ включаются надбавки за переработку, компенсация за вредные условия работы, стоимость товара, который был предоставлен в качестве натуральной платы. Расходы на зарплату учитываются на счете 70. Сальдо его фиксируется в журнале-ордере №10.

Как осуществляется анализ ФОТ

Анализ исполняется по нескольким направлениям. Основными являются горизонтальный и вертикальный анализ.

Горизонтальный анализ

Горизонтальный анализ обеспечивает отслеживание трат на зарплату в динамике. При этом производится сравнение данных за прошедший и текущий период. Если нужна более обширная информация, имеет смысл сравнить текущий период с несколькими предыдущими периодами. Подобный анализ служит этим целям:

  • Установление факторов, влияющих на увеличение или снижение трат на выплату зарплат.
  • Сравнение реальных трат и расходов, которые заложены в смету.

Последняя задача актуальна для бюджетных субъектов.

Вертикальный анализ

При вертикальном анализе устанавливается соотношение ФОТ с другими показателями. Процедура позволяет решить эти задачи:

  • Расчет зарплаты на одного сотрудника.
  • Определение выручки от реализации продукции и услуг на рубль трат на оплату труда.
  • Установление прибыли на рубль расходов на оплату труда.

Что и с чем нужно соотнести? Все зависит от конкретной задачи. К примеру, можно разделить совокупность средств ФОТ на количество сотрудников. Вертикальный анализ проводится в рамках одного отчетного периода.

Как выполняется анализ имеющихся отклонений

Первая задача при анализе ФОТ – установление отклонений. Нужно это по следующим причинам:

  • Обнаружение причин расхождения с составленным планом.
  • Устранение всех факторов, которые влияют на возникновение отклонений.

Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели ФОТ с предыдущими. Для расчетов используется эта формула: АО = ФФОТ – ПФОТ.

В формуле использованы эти значения:

  • АО – абсолютный уровень отклонений.
  • ФФОТ – фактический уровень ФОТ.
  • ПФОТ – планируемое значение ФОТ.

Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего юридического субъекта, и для подразделений. Для сопоставления зарплат и исполнения планов потребуется эта формула: ОО = ФФОТ – ПФОТ * К.

В формуле использованы эти значения:

  • К – коэффициент выполнения плана.
  • ФФОТ – фактический показатель фонда.
  • ПФОТ – планируемое значение.

Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью труда по субъекту.

Анализ трат на зарплаты с точки зрения эффективности

Существует формула для определения эффективности трат на мотивацию специалистов. В частности, работодателю нужно соотнести темпы роста ФОТ с ростом производительности труда. Для установления нужного значения требуется сделать ряд вычислений. Рассмотрим все их.

Сначала определяется темп увеличения оклада: ИЗ = СЗФ/СЗП.

В формуле применяются эти значения:

  • СЗФ – фактический средний показатель окладов.
  • СЗП – планируемое значение усредненного оклада.

Вычисляем индекс прироста производительности: ИП = ВПФ/ВПП.

В формуле используются эти значения:

  • ВПФ – действительная выработка по организации.
  • ВПП – планируемый показателя выработки.

Высчитывается коэффициент опережения: К = ИП/ИЗ.

В формуле фигурируют эти показатели:

  • ИП – индекс прироста производительности.
  • ИЗ – темп увеличения оклада.

То есть в последней формуле используются значения, найденные в результате предыдущих расчетов. В результате получаем коэффициент. Его также требуется анализировать. Оптимальным можно считать положение, при котором коэффициент превышает единицу. Это свидетельствует о том, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Если же полученное значение меньше единицы, это свидетельствует о перерасходе фонда оплаты. Это обозначает эти негативные моменты:

  • Нерациональное увеличение себестоимости продукции.
  • Сокращение объема чистой прибыли.

В ситуации с низким коэффициентом требуется искать способы увеличения эффективности, уменьшать оклады сотрудникам, сокращать персонал.

Дополнительная информация

Для анализа ФОТ важно правильно провести расчеты на основании данных, содержащихся в документах. Но не менее важно верно проанализировать результаты расчетов. Рекомендуется регулярно проводить анализ для отслеживания динамики. Необходимо сравнивать коэффициенты за текущий и предыдущий период.

Источник

Анализ использования труда заработной платы организации

Галкина Юлия Евгеньевна – кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмента Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Широкова Елена Владимировна – магистрант кафедры Экономики Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация: В статье рассматривается и анализируется основные составляющие фонда оплаты труда промышленного предприятия на примере отдела подразделения РФЯЦ-ВНИИЭФ – Санатория-профилактория. Важной задачей является контроль использования фонда оплаты труда, выявление возможности сокращения расходов. Заработная плата является одной из основных составляющих статей расходов на предприятии. Поэтому анализ фонда оплаты труда имеет большое значение.

Ключевые слова: Фонд оплаты труда, среднесписочная численность, среднемесячная заработная плата.

Во ВНИИЭФ внедрена ЕУСОТ (единая унифицированная система оплаты труда). Единство системы с практической точки зрения необходимо и при внедрении в отрасли единых стандартов отчетности, бюджетирования, учета затрат, производственно-экономических прогнозов и т.д. Действовавшие («исторические») системы оплаты труда заметно отличались в различных организациях отрасли, но их во многом объединяло только то, что они не изменялись порой десятилетиями и одним этим фактом теряли свой мотивирующий эффект и взаимосвязь с результативностью работы.

Унифицированная же система оплаты труда повышает общую прозрачность и понятность вознаграждений. Структура оплаты труда в ЕУСОТ состоит из следующих элементов:

1. Гарантированная ежемесячная оплата за труд — базовый оклад/тариф, рассчитанный на основе оценки рыночной конкурентоспособности работы по должности/профессии с учетом экономического состояния организации.

2. ИСН (интегрированная стимулирующая надбавка), которая вводится в качестве инструмента, позволяющего дифференцировать денежное вознаграждение работников в соответствии с уровнем профессиональных компетенций и результативности труда (присваивается по итогам оценки работника).

Читайте также:  Доктор живаго дурные дни анализ

3. Премия по итогам года на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), которая выплачивается в случае достижения организацией и работником поставленных целей, задач и показателей эффективности. Чем выше совокупный результат, тем выше уровень вознаграждения.

4. В случае особых результатов и выдающихся достижений – отдельным работникам, кроме ключевых руководителей, может быть выплачена оперативная разовая премия.

5. Компенсационные выплаты, регулируемые на уровне законодательства, выплачиваются в строгом соответствии с законом. Таким образом, структура выплат и их мотивационный эффект сосредоточен в контексте вознаграждений качественных результатов, общего прогресса и постоянного повышения профессионализма.

Источник

Анализ труда и заработной платы

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

2) характеристика движения работников;

3) количественная и качественная характеристика структуры персонала;

4) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;

5) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;

5) оценка производительности труда и его эффективности;

6) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;

7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

• статистические отчеты по труду (12-т «Отчет по труду», 1-т (некоммерческие) «Отчет по труду», 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат» и др.);

• материалы табельного учета и движения кадров;

• отчет об исполнении бюджетной сметы формы № 2;

• основные показатели деятельности организации (развития сети, объема оказываемых услуг и т.п.);

• регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

• материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

4.2 Анализ состава, структуры и движения работников

Для проведения анализа используется информация о фактическом наличии работников в организации по состоянию на различные даты за ряд лет, имеющихся нормативах по штатам организации (количество, запланированное в штатном расписании, необходимое для выполнения функций организации). Изучается состав работников по различным признакам. В качестве признаков классификации можно рассмотреть: категории персонала (исходя из специфики организации); структурные подразделения организации (отделы, департаменты и т.п.); стаж работы; квалификационные характеристики (присвоенные классы, категории, ученые звания, ученые степени и т.п.); возраст; пол и др.

Наибольший интерес для анализа хозяйственной деятельности представляют первые 4 признака.

Анализ производится, как правило, сопоставлением данных на конец отчетного года или на текущую дату с данными прошлых периодов. При этом целесообразно определить удельный вес отдельных категорий в общей численности, абсолютные и относительные отклонения, темп роста. Сравнение может быть произведено и с плановой потребностью в работниках. Тогда оно характеризует также обеспеченность организации трудовыми ресурсами. А при расчетах целесообразно определить процент выполнения плана.

При этом анализ по таким критериям как стаж и квалификационные характеристики дает понятие о качественном составе работников.

Для того чтобы охарактеризовать движение рабочей силы можно рассчитать коэффициенты оборота по приемы, увольнению и коэффициент текучести. Для этого используются следующие формулы:

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Кт – коэффициент текучести;

Чп – количество принятых работников, чел.;

Чу – количество уволенных работников, чел.;

Чт – количество уволенных только по собственному желанию, за

несоответствие должности и нарушение дисциплины, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

4.3 Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности труда

Общую картину обеспеченности трудовыми ресурсами учреждения (их наличие) дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что одновременно является также анализом состава и структуры трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы могут классифицироваться не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Указанное сравнение также позволяет сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по организации.

Непосредственно анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. (в т.ч. штатные нормативы, штатное расписание, нормы управляемости и т.п.) Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Далее целесообразно рассмотреть показатель уровня укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. При этом сопоставляются «утверждено по штатному» и «фактически занято должностей», определяются абсолютные отклонения и коэффициент укомплектованности. Анализ проводится, как правило, на определенную дату. Работники делятся по категориям, должностям, отделам и т.п.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала.

Методика определения недостающих должностей рассмотрена подробно в пособиях Панкова Д.А., Головковой Е.А., Данилова Е.Н.

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала.

Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

Читайте также:  Современный стратегический анализ актуальность

Выполнение объема работы, не охваченного совместительством, совмещением, расширением зон обслуживания обеспечивается повышением интенсивности труда специалистов, что может сказываться на качестве оказываемых услуг.

Эффективность труда – один из основных показателей труда в организациях, имеющих практическое значение в управлении организацией и оценке ее результатов деятельности. В коммерческих организациях эффективность труда характеризуется выработкой – отношением объема выпущенной продукции (услуг) в стоимостном выражении к численности работников. В бюджетных же организациях результат работы выражается не в объеме выпущенной продукции, а, как правило, в оказанных услугах социально значимого характера, не находящих прямого отражения на счетах бухгалтерского учета и, следовательно не имеющих стоимостного выражения. Таким образом, оценка эффективности труда имеет свою специфику в бюджетных организациях.

Эффективность труда в бюджетных организациях может характеризоваться показателями выработки, нагрузки и уровня обслуживания. Применение того или иного показателя зависит от характера деятельности и измерителей объема оказываемых услуг конкретной бюджетной организации.

В НИИ: Выработка = V собств силами/ Ч

В поликлиниках и библиотеках: Нагрузка = Количество посещений (книговыдачи)/Ч

В больницах, УВО, колледжах и т.п.: Уровень обслуживания = Количество койко-дней (студентов, выпускников, учащихся)/Ч.

При этом показатели эффективности труда могут быть рассчитаны как на 1 специалиста (физическую единицу), так и на 1 должность. Производительность рассчитывается, как правило, по организации в целом и по основной группе работников.

Показатели определяются за период (среднегодовые, среднеквартальные, среднемесячные).

Сопоставление производится с прошлыми периодами (за ряд лет) и с планом. Выявляются тенденции изменения и отклонение от плана.

Обязательно проводится анализ влияния факторов на эффективность труда.

На изменение производительности могут влиять факторы:

-экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение численности и структуры работников);

-интенсивные (изменение интенсивности труда отдельных работников).

Расчет влияния факторов проводится способами и приемами детерминированного факторного анализа.

4.4 Анализ использования рабочего времени

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Для анализа величины и использования рабочего времени можно использовать данные следующих источников информации:

• НПА об установлении рабочего времени

• Локальные НПА, регламентирующие рабочее время (в т.ч. графики работ, сменности, приказы по кадрам)

• материалов табельного учета;

• статистические отчеты по труду

• штатного расписания, тарификации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал.

При этом выделяются фонды времени:

Календарный фонд – общее кол-во дней в году;

Номинальный фонд = Календарный фонд – праздничные и выходные дни по графику работы организации;

Активный фонд = Режимное рабочее время = Номинальный фонд – нормируемые целодневные невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, отпуска по беременности, неявки по болезни и в связи с выполнением государственных обязанностей)

Полезный фонд = Факт отработанное время = Активный фонд – ненормируемые целодневные невыходы на работу (прогулы).

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

1) коэффициент использования номинального фонда рабочего времени:

Кном = Такт / Тном;

2) коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени:

Кэ.ном = Тпол / Тном;

3) коэффициент потерь рабочего времени:

Кпот = Кпот / Такт;

4) коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном;

где Тном — номинальный фонд рабочего времени;

Такт — активный фонд рабочего времени;

Тпол — полезный фонд рабочего времени;

Тпот — потери (ненормированные невыходы);

Тпразд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

В отдельных организациях могут иметь место отличные от других подходы к определению элементов баланса рабочего времени.

Так в стационарных учреждениях здравоохранения (больницах) при анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни.

К сожалению, в последнее время баланс рабочего времени в практике бюджетных организаций составляется редко.

Необходимо также отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов.

4.5 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

В каждой организации определяется фонд заработной платы (далее – ФЗП), т.е. сумма денежных средств, необходимая для оплаты труда за выполнение установленного объема работ.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются. Поэтому целесообразно ознакомиться также с расчетами к бюджетной смете и провести сравнение показателей фактического расходы по ФЗП как с откорректированными так и с исходными сметными назначениями, а также проверить обоснованность корректировок.

Анализу подвергается структура фонда заработной платы в разрезе подразделений, должностей, отдельных видов начислений и т.п. Сравнение производится с плановыми значениями и фактическим уровнем предыдущих лет.

Снижение удельного веса и динамики основной заработной платы при одновременном росте величины дополнительной заработной платы свидетельствует о наличии негативных тенденций в существующей в учреждении системе оплаты труда. Потеря основной заработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на качество труда.

Также изучается влияние на величину ФЗП таких факторов как численность работников и средняя заработная плата. Расчет влияния производится методами элиминирования.

Источник

On: