Анализ эффективности использования персонала предприятия
Обеспеченность предприятия персоналом, его эффективное использование являются ключевыми факторами результативной работы предприятия.
Основные задачи анализа эффективности использования персонала:
— анализ обеспеченности предприятия работниками;
— анализ движения персонала;
— анализ использования рабочего времени;
— анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
— анализ оплаты труда.
Обеспеченность предприятия работниками определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по этим признакам.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.
Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:
— коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
— коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) – отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала;
— коэффициент текучести кадров (Ктк) – отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала;
— коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) — отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой:
Для оценки уровня эффективности (интенсивности) использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Эффективность использования персонала характеризуется производительностью труда, которая характеризуется следующими показателями:
Выработка чаще всего бывает годовая. Измеряется в стоимостных или натуральных показателях.
Источник
Методика и показатели анализа трудовых ресурсов на предприятии
Авдеева Лилия Сергеевна – студент Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.
Аннотация : В статье рассматривается методика анализа трудовых ресурсов. Основными задачами анализа трудовых ресурсов является : оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам (численность, движение, структура), оценка эффективности использования персонала на предприятии и выявление резервов ее повышения, оценка использование рабочего времени и фонда оплаты труда.
Ключевые слова: Кадры, персонал предприятия, методика анализа предприятия.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Рассмотрим методику анализа персонала авторов Шеремета А.Д. , Савицкой Г.В., Травина В.В.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
- оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам (численность, движение, структура);
- оценка эффективности использования персонала на предприятии и выявление резервов ее повышения;
- оценка использование рабочего времени и фонда оплаты труда. [3]
Большое значение имеет оценка соотношения темпов роста потребительских цен, заработной платы и производительности труда на анализируемом предприятии. Оптимальным является следующее соотношение между темпами роста этих трех показателей:
Тр Ц < Тр ЗП < Тр Р
где Тр Ц — темпы роста потребительских цен;
Тр ЗП — темпы роста средней заработной платы работников предприятия;
Тр Р – темпы роста производительности труда (выработки одного работающего).
Такое соотношение темпов роста показателей означает, что происходит увеличение уровня жизни работников предприятия (их заработная плата растет быстрее цен на товары и услуги), и в то же время рост заработной платы является обоснованным, поскольку увеличение объемов производства и реализации продукции опережает рост заработной платы. [3]
Несоблюдение пропорций показывает обесценение заработной платы (снижение реальной заработной платы): Тр Ц >Тр ЗП или экономически необоснованный рост заработной платы: Тр ЗП < Тр Р .
Шеремет А. Д. анализирует персонал предприятия по следующим задачам:
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов и заработной платы можно разделить на три области, которые включают область использования рабочей силы, производительности труда и оплаты труда. По его мнению в первую область входят такие составляющие как исследование численности, состава, структуры, проверка данных об использовании рабочего времени, изучение динамики движения рабочей силы и др. [1]
Во вторую автор включает такие составляющие как установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, рабочим местам, сопоставление показателей с предыдущим периодом, определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда, выявление резервов дальнейшего роста производительности труда. [1]
И в третью область входят проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда (далее ОТ), определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий работников, выявление отклонений в численности работников, изучение эффективности применяемых систем премирования, выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы (далее ФЗП) и другие аналогичные показатели. [4]
Данные для источников анализа являются: штатное расписание, форма № П-4 федерального государственного статистического наблюдения «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», данные табельного учета, сведения по учету выработки, разовые статистические обследования, фотографии рабочего дня, анкетирование, данные отдела труда и заработной платы, данные отдела кадров (отдела по работе с персоналом)
Основными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов, являются показатели использования рабочей силы и его времени, производительность труда. относительные показатели расходов при оценке экономической эффективности, использования труда и его оплаты.
Шеремет А. Д. рекомендует сделать следующие расчеты:
- определить динамику качественных показателей использования трудовых ресурсов.
- определить прирост трудовых ресурсов (численность персонала и оплаты его труда) на 1 % прироста продукции.
- определить относительное отклонение в затратах трудовых ресурсов с учетом приращения продукции.
- определить влияние экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов на приращение продукции.
- определить влияние интенсивности использования трудовых ресурсов на приращение рентабельности продаж продукции и активов предприятия.
Савицкая Г.В. считает, что «основными задачами анализа являются:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [2]
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:
1) по учету кадров: штатное расписание, трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;
2) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;
3) месячная статистическая отчетность по форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», которая включает в себя три раздела:
- «Численность и начисленная заработная плата работников». По данным этого раздела можно проанализировать состав и структуру численности.
- «Использование рабочего времени» позволяет оценить фонд рабочего времени и потери рабочего времени.
- «Движение работников и предполагаемое высвобождение» позволяет оценить показатели движения рабочей силы и текучести кадров;
4) бизнес-план, план по труду;
5) оперативная отчетность структурных подразделений организации.
Рассмотрим подход Травина В.В. основные проблемы персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация. [3]
Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. [3]
Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
- четко продумать организацию и порядок этой работы;
- сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
- проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности;
- ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:
- получение обращения (заявления, резюме, личного листки по учету кадров и т.д.);
- учет (регистрация);
- анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
- направление в соответствующий отдел;
- рассмотрение в отделе;
- возвращение в отдел кадров;
- выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
- отказ или приглашение к собеседованию.
На мой взгляд, наиболее глубоким, научным подходом к анализу персонала является подход Шеремета А.Д., основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источник
Анализ движения и эффективности использования персонала
Библиографическая ссылка на статью:
Галкина Ю.Е., Головкин И.В. Теоретические основы анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2018/10/16184 (дата обращения: 23.06.2021).
Основная ценность предприятия – это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям. Именно поэтому всё большую актуальность приобретает управление трудовыми ресурсами, а следовательно и их анализ.
Труд является одним из факторов производства. Люди, которые совершают трудовой процесс и обеспечивают тем самым работу предприятия, так же являются одним из факторов производства.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма. Уходит в небытие такое высказывание, как «Незаменимых у нас нет!», незаменимых работников, ценные кадры, мастеров своего дела, наставников для новичков, стараются выращивать у себя на местах, всячески холить и лелеять потом, чтобы они не ушли к конкурентам.
Рассмотрим более подробно понятие трудовых ресурсов предприятия.
Понятие трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».
В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо» [5].
В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы – (от франц. ressource – вспомогательное средство) – денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы) [7].
По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [2].
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия, который обеспечивается профессиональными, психофизиологическими, физическими, личностными качествами людей, которые работают на предприятии или в организации.
Анализ трудовых ресурсов делается с целью выявить наиболее сильные стороны персонала, выявить резервы, опираясь на которые, можно увеличить производительность труда, выработку, а, следовательно, и прибыль компании.
При анализе трудовых ресурсов ставятся следующие задачи:
— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источниками информации служат – план по труду, статическая отчётность «Отчёт по труду», данные табельного учёта и отдела кадров.
Анализ трудовых ресурсов включает в себя:
— изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
— определение и изучение показателей текучести кадров;
— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
— изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
— изучение организации оплаты труда на предприятии;
— изучение динамики роста средней заработной платы, рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др. [6].
Рассмотрим количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия.
Трудовые ресурсы качественно характеризуются по показателю общей и профессиональной трудоспособности, т.е. насколько полно тот или иной человек может удовлетворить потребность производства своими личными, профессиональными и физическими качествами. В понятие общей трудоспособности входят физические, психофизиологические, личностные, качества человека, которые показывают то, насколько вообще человек способен к трудовой деятельности.
Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду профессионально-трудовой деятельности, к квалифицированному, качественному труду определенной профессии, который требует специальной подготовки и обучения. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства. [3].
Основными характеристиками персонала организации являются: численность (количественная характеристика) и структура (качественная характеристика). Рассмотрим их подробнее.
Одним из важнейших показателей, если не самым важным, который характеризует производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.
Экстенсивное производство предусматривает увеличение прибыли за счёт увеличения количества трудовых ресурсов. Но увеличение численности возможно не всегда, и тогда не первое место уже выходит не только количество рабочих, специалистов и служащих, но и их качество. Вот и выходит, что не всегда работает лозунг, чем больше, тем лучше – иногда работает обратное – лучше меньше, да лучше. И к кадрам предприятия это относится не в последнюю очередь.
Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии интенсивного вида хозяйствования – при механизации, автоматизации, компьютеризации труда и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных цехах и подразделениях предприятия.
Поэтому количественный показатель численности персонала, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудовых ресурсов, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики, в условиях кризисных ситуаций, в условиях неопределённости и риска, в постоянно меняющейся внешней среде, к которой надо постоянно адаптироваться.
Структура персонала организации – ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.
Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.
Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить – достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими – основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.
Далее не менее важным оказывается анализ и оценка и профессиональной структуры трудовых ресурсов предприятия – необходимо выявить долю представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, технологов, металлургов, и т.д.), обладающих комплексом необходимых теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Вполне понятно, что, например, на металлургическом предприятии должны преобладать специалисты в области металлургии, технологии металлургического производства, инженеры, поскольку без них невозможно наладить качественный производственный
процесс. [7].
Очень важно при анализе структуры трудовых ресурсов по категориям и профессиям оценить не только структуру, насколько она сбалансирована и эффективна, но и насколько обеспечено предприятие трудовыми ресурсами того или иного качества. Обеспеченность предприятия соответствующими трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Следующая, не менее важная качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия – квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Согласно трудовому законодательству нашей страны, уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.
Ещё одна качественная характеристика трудовых ресурсов – половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура показывает, какова доля работающих соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16 лет, 17лет, 18 лет, 19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. [8].
Структура персонала при анализе и оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия по стажу рассматривается в двух аспектах:
— по общему стажу;
— стажу работы в данной организации.
Если общий стаж характеризует уровень профессионализма и мастерства данного работника, то стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива – что также является немаловажной характеристикой трудовых ресурсов компании.
Общий стаж рекомендуется группировать по следующим периодам: до 16 лет, 16-20 лет, 21-25 лет, 26-30 лет, 31 год, 32 года, 33 года, 34 года, 35 лет, 36 года, 37 лет, 38 лет, 39 лет, 40 лет и более. [4].
Не вызывает сомнения тот факт, что работники, с общим стажем работы до 16 лет и с общим стажем работы, например, 30 лет разительно отличаются руг от друга по своим профессиональным качествам. Причём, нельзя сказать, какой работник будет лучше выполнять свои должностные обязанности. И у того, и у другого будут свои плюсы и минусы. Так, например, у молодого работника большой плюс – его молодость, энергичность, энтузиазма, обучаемость, способность самосовершенствоваться в профессиональном мастерстве.
У работника с большим стажем – преимущество в том, что у него большой опыт работы по профессии и в силу этого он уже сталкивался с большим диапазоном проблем и многие из них знает, как решать. Другое дело, что в наше быстро меняющееся время как раз большой опыт работы может сыграть со специалистом злую шутку- сейчас больше ценится не консерватизм и приверженность к проверенным схемам при внештатных ситуациях, а творческий подход к делу, гибкость, адаптивность к сложным ситуациям, способность находить различные решения и выбирать из них наиболее подходящее и эффективное.
Поэтому на предприятии должны присутствовать работники всех возрастов и с различным стажем работы.
Для стажа работы в данной организации статистически оправданно выделять следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и
более [4].
Уровень профессионализма и мастерства напрямую зависит от уровня образования. Поэтому ещё один немаловажный показатель, по которому проводят анализ и оценку трудовых ресурсов предприятия или компании – структура персонала по уровню образования (общего и специального). Рекомендуется оценивать структуру персонала по уровню образования по следующим уровням подготовки – высшее (бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее.
Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Стремительно меняются технологии, продукция, условия её производства, меняется сам производственный процесс, меняются права и обязанности работников, из цели и задачи в производственном процессе. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, диски, тренинги пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника и развития его личностных и психологических качеств.
Как было замечено выше, важно, чтобы реальная обеспеченность кадрами и профессиями совпадала с плановой. Обеспеченность кадрами, зависит от их движения, интенсивность которого численно характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей выбытия, принятия, стабильности трудового коллектива и пр. анализ и оценка полученных коэффициентов даёт возможность определить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, смена местожительства и др.).
Ещё два показателя, которые помогают оценить и проанализировать полноту использования трудовых ресурсов – количество отработанных дней и часов одним работником и степень использования фонда рабочего времени. Анализ по этим двум показателям рекомендуется проводить по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [6].
Производительность труда является важнейшим качественным показателем работы предприятия. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда.
Ее неуклонный рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличение выпуска продукции и снижения ее себестоимости.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человека – день или человека – час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависти не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
При анализе и оценки трудовых ресурсов также проводят анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижения науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость – при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот.
Таким образом, анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ и оценка трудовых ресурсов должен производиться по всем параметрам – от численности персонала до его структуры по разным показателям.
Источник
Анализ наличия, движения и эффективности использования персонала
Для достижения высоких производственных результатов важное значение имеет обеспечение организации трудовыми ресурсами, а также их производительность. Состав трудовых ресурсов представлен в таблице 3.
Таблица 3 — Динамика численности работников, их состава и структуры
| Категории работников | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. | 2013 г. 2011 г. % | |
| Чел. | % к итогу | Чел | % к итогу | Чел. | % к итогу |
| Менеджеры | 66,8 | 66,8 | 57,1 | ||
| Руководители | 16,6 | 16,6 | 14,4 | ||
| Специалисты | 16,8 | 16,6 | 28,5 | ||
| Итого |
За анализируемый промежуток времени персонал организации увеличился на одного сотрудника. Основная доля персонала приходится на менеджеров. Удельный вес специалистов увеличился на 100%.
Проведем анализ движения персонала на предприятии (табл. 4).
Таблица 4 — Анализ движения персонала
| № п/п | Показатели | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. | 2013 г. 2011 г. % |
| Списочная численность на начало года, чел. | 116,6 | ||||
| Принято в течение года | |||||
| Выбыло в течение года | |||||
| В т .ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения | |||||
| Списочная численность на конец года, чел. | 116,6 | ||||
| Среднесписочная численность за год, чел. | 116,6 | ||||
| Коэффициент оборота по приему | 33,3 | 16,6 | 42,8 | 1,285 | |
| Коэффициент оборота по выбытию | 16,3 | 16,6 | 28,5 | 1,748 | |
| Коэффициент постоянства | 16,6 | 71,4 | 4,301 | ||
| Коэффициент текучести | 83,3 | 28,5 | 0,342 |
Таким образом, за период 2011-2013 гг. снизилась текучесть кадров на предприятии, о чем говорит снижение коэффициента текучести кадров . Вместе с тем к 2013 году возросла доля поступивших, доля выбывших практически не изменилась.
Эффективность использования трудовых ресурсов проявляется в производительности труда: чем больше производится валовой и товарной продукции на 1 чел.-ч. или 1 среднегодового работника, тем выше эффективность производства (табл. 5).
Таблица 5 — Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования
| № п/п | Показатели | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. | 2013 г. 2011 г. % |
| Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс.руб. | 142,6 | ||||
| Среднесписочная численность работников, чел. | 116,6 | ||||
| Отработано работниками за год, тыс. чел.-час. | 112,1 | 94,5 | 128,6 | 114,7 | |
| Производительность труда, тыс. руб./чел. | 1208,3 | 1437,5 | 122,3 | ||
| Трудоемкость, чел.-час/руб. | 1,6 | 1,5 | 1,12 | ||
| Фонд оплаты труда (ФОТ), тыс.руб. | |||||
| Среднегодовая заработная плата работника, тыс.руб./чел. | 128,5 | ||||
| Чистая прибыль, тыс.руб. | 203,2 | ||||
| Получено чистой прибыли, руб.: | |||||
| — на 1 работника | 193,3 | 336,96 | 174,3 | ||
| — за 1 чел.-час. | 0,61 | 0,85 | 1,2 | ||
| — на 1 руб.ФОТ | 0,9 | 1,2 | 1,3 | 144,4 |
Данные таблицы показывают, что за анализируемый период реализация продукции на 1 рабочего выросла на 22,3%, то есть наблюдается отрицательная тенденция использования трудовых ресурсов.
Производительность труда, которая показывает сколько было реализовано продукции на 1 отработанный чел/час и на 1 среднегодового работающего увеличилась из-за спада объёма реализации, и в связи с увеличением цен на товары и других факторов.
Товарная продукция на 1 чел. -ч. снизилась на 30% и составила 1,12 чел.час./руб.
Анализ среднемесячной заработной платы персонала представлена в таблице 6.
Таблица 6 — Анализ среднемесячной заработной платы персонала (тыс.руб.)
| № п/п | Должность | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. | 2013 г. к 2011г., % |
| Менеджер | 142,8 | ||||
| Специалист | 115,7 | ||||
| Руководитель |
В результате представленных данных в таблице видно, что среднемесячная заработная плата руководителя увеличилась в среднем на 4%,заработная плата менеджеров повысилась на 42,8%
Анализ издержек обращения, себестоимости и затрат
Анализ себестоимости начинают с анализа динамики себестоимости всей товарной продукции. При этом сравнивают фактические затраты с плановыми или с затратами базисного периода. В процессе анализа выявляют, по каким статьям затрат произошёл наибольший перерасход и как это изменение повлияло на изменение общей суммы переменных и постоянных расходов.[19]
Общая сумма затрат может измениться из-за объёма выпуска продукции, её структуры, уровня переменных затрат на единицу продукции и суммы постоянных расходов.
Рассмотрение состава и структуры себестоимости, издержек обращения, выделение постоянных и переменных затрат (табл. 7).
Таблица 7 — Состав и структура издержек обращения
| № п/п | Статьи затрат | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. | 2013г. к 2011г., % |
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | тыс. руб. | % |
| Оплата труда | 73,3 | 74,1 | 75,9 | ||
| Страховые взносы | 9,6 | 7,5 | 7,7 | 116,5 | |
| Расходы на аренду | 6,6 | 8,1 | 166,6 | ||
| !4 | Прочие расходы | 10,6 | 10,3 | 8,8 | 121,4 |
Окончание Таблицы 7
| ИТОГО | ||||
| В т.ч. постоянные издержки | 22,4 | 23,2 | 26,6 | 150,4 |
| переменные издержки | 86,1 | 76,8 | 73,4 | 108,1 |
По данным таблицы можно сделать вывод о том, что наибольшую часть затрат на протяжении всего периода составляют расходы на оплату труда. В 2013 году по сравнению с 2011 увеличились расходы на оплату труда в размере 1800 тыс. руб. и составили 50% от общей себестоимости.
Источник