Анализ численности персонала курсовая работа
По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.
Производительность труда – это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.
Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации.
Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда – закон движения человеческого общества по пути непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели производительности труда – показатели характеризующие среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели производительности труда – показатели, характеризующие затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-день или 1 чел.-ч.
Вспомогательные показатели производительности труда–показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина среднегодовой выработки зависит не только от выработки рабочих, но и от их доли в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД ´ Д ´ П ´ СВ
где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником; УД – доля рабочих в общей численности работников; Д – количество отработанных дней одним рабочим за год; П – средняя продолжительность рабочего дня; СВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и ее стоимостной оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры и цены продукции. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок.
Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или общий объем произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Трудоемкость является показателем, обратным показателю выработки продукции в расчете на одного рабочего, определяет эффект использования одного из производственных ресурсов рабочей силы.
На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др.
Трудоемкость одного рубля продукции – это показатель, обратный среднечасовой выработке, который рассчитывается как отношение времени на производство общего выпуска продукции к стоимости выпущенной продукции.
Задачи анализа трудоемкости продукции следующие:
1. Исследование динамики трудоемкости продукции – расчет базисных и цепных темпов роста и темпов прироста анализируемого показателя;
2. Изучение выполнения плана по уровню трудоемкости продукции;
3. Определение количественного влияния уровня трудоемкости на среднечасовую выработку;
4. Расчет влияния факторных показателей на изменение среднего уровня удельной трудоемкости.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.
Анализ численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации
В процессе анализа трудовых ресурсов изучают:
· обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
· качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
· эффективность использования трудовых ресурсов, (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
Трудовые ресурсы – это часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья участвует или способна участвовать в экономической деятельности региона или отрасли.
Трудовые ресурсы включают экономически активное население и экономически неактивное население.
Экономически активное население включает в себя занятых и безработных.
Рабочая сила – это люди, способные к трудовой деятельности.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:
– в области использования рабочей силы – исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; изучение влияния численности работающих на динамику продукции;
– в области производительности труда – установление уровня производительности труда по предприятию и его подразделениям,сопоставление полученных результатов с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; выявление, классификация и расчет влияния факторов, исследование качества применяемых норм выработки, и их выполнения; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет их влияния на динамику продукции;
– в области окупаемости проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы в соотношении с темпами роста производительности труда.
При выявлении и мобилизации резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы следует учитывать, что в широком смысле слова под оплатой труда понимаются не только расходы на заработную плату и премии персоналу, но и расходы на социальное, медицинское страхование и другие затраты, связанные с использованием рабочей силы на предприятии.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет:
· объемы и ритмичность производства и реализации продукции;
· эффективность использования основных фондов;
· себестоимость продукции, работ, услуг;
· рентабельность и финансовое состояние предприятия.
1. Исследование состава и структуры трудовых ресурсов.
2. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
3. Расчет и изучение показателей движения рабочей силы.
4. Поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.
Коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям на плановую потребность.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
коэффициент текучести кадров (Кт):
коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс):
Для характеристики движения рабочей силы необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением степени выполнения плана (программ) социального развития предприятия: долевое участие в строительстве жилья для сотрудников, обеспечение их социальных и культурных потребностей и т. д.
Напряжение в обеспечении отдельных предприятий трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением прироста рабочих мест на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
где Р ↑ ВП – резерв роста выпуска продукции; Р ↑ КР – резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Источник
Анализ численности персонала
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Содержание
Введение 2
Глава 1. Характеристика и определение численности персонала 4
1.1.Понятие и классификация численности персонала 4
1.2. Определение численности персонала в организации 11
1.3. Нормативы численности персонала организации 16
Глава 2. Анализ численности, структуры и состава персонала ООО «Владикавказ» 18
2.1. Общая характеристика ООО «Владикавказ» 18
2.2. Анализ и оценка численности и движения кадров ООО «Владикавказ» 20
2.3. Анализ состава и структуры персонала ООО «Владикавказ» 22
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Владикавказ» 24
3.1. Направления по совершенствованию кадрового состава 24
ООО «Владикавказ». 24
3.2. Совершенствование системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров ООО «Владикавказ» 27
Заключение 29
Список литературы: 31
Прикрепленные файлы: 1 файл
Analiz_chislennosti_personala.docx
Глава 1. Характеристика и определение численности персонала 4
1.1.Понятие и классификация численности персонала 4
1.2. Определение численности персонала в организации 11
1.3. Нормативы численности персонала организации 16
Глава 2. Анализ численности, структуры и состава персонала ООО «Владикавказ» 18
2.1. Общая характеристика ООО «Владикавказ» 18
2.2. Анализ и оценка численности и движения кадров ООО «Владикавказ» 20
2.3. Анализ состава и структуры персонала ООО «Владикавказ» 22
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Владикавказ» 24
3.1. Направления по совершенствованию кадрового состава 24
ООО «Владикавказ». 24
3.2. Совершенствование системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров ООО «Владикавказ» 27
Список литературы: 31
Введение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Численность персонала — это количество занятых на предприятии людей. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в связи с развитием рыночной системы в России, большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Цель курсовой работы — дать характеристику и анализ численности персонала и его структуре.
Задачами курсовой работы являются:
- изучение теоретических основ и характеристики численности персонала;
- анализ численности, структуры и состава персонала ООО «Владикавказ»;
- разработка рекомендаций по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Владикавказ»
Предметом курсовой работы является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.
Объектом курсовой выступает фирма «Владикавказ», анализ численности персонала, которой мы будем проводить.
Глава 1. Характеристика и определение численности персонала
Понятие и классификация численности пе рсонала
Организация — это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.
Можно дать и другое понятие организации. Организация — это элемент общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества.
Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.
Персонал — это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Численность персонала — это количество занятых на предприятии людей.
Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.
Структура персонала может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Выделяют:
— персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
— персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).
Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.
В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.
Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающий сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.
Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.
Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:
Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Содержание системы управления персоналом составляет:
— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
— система общей и профессиональной подготовки кадров;
— адаптация работников на предприятии;
— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально- квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
— деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально- квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
Источник
Статистический анализ персонала предприятия
Целью курсовой работы является разработка предложений по повышению эффективности работы персонала в организации банковской сферы. Для достижения указанной цели поставим следующие задачи:
определить понятие, роли и состав персонала на предприятии;
-определить показатели эффективного использования персонала на предприятии;
оценить состав персонала банка по возрасту и образованию;
проанализировать показатели эффективного использования персонала на предприятии и их квалификацию;
разработать предложения по повышению эффективности работы персонала банка.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..2
1 Теоретические аспекты статистического изучения персонала предприятия
Понятие, роль и состав персонала современного предприятия…………. 4
Классификация и показатели эффективного использования персонала на предприятии……………………………………………………………………7
1.3 Статистические методы оценки, используемые для анализа персонала предприятия …………………………………………………………..……. 13
2 Статистический анализ персонала ОАО «Уралсиб» за 2009-2011
2.1 Краткая характеристика деятельности банка……………………………. 18
2.2 Оценка численности персонала и ее движение за рассматриваемый период…………………………………………………………………………….20
Оценка состава персонала по возрасту и образованию…………………. 32
Мероприятия по повышению эффективности работы персонала ОАО «Уралсиб»……………………………………………………………………37
Заключение……………………………………………………………………. 43
Список использованных источников………………………………………..46
Вложенные файлы: 1 файл
Персонал предприятия.docx
1 Теоретические аспекты статистического изучения персонала предприятия
- Понятие, роль и состав персонала современного предприятия…………. 4
- Классификация и показатели эффективного использования персонала на предприятии………………………………………………… …………………7
- Оценка состава персонала по возрасту и образованию…………………. 32
- определить понятие, роли и состав персонала на предприятии;
- -определить показатели эффективного использования персонала на предприятии;
- оценить состав персонала банка по возрасту и образованию;
- проанализировать показатели эффективного использования персонала на предприятии и их квалификацию;
- разработать предложения по повышению эффективности работы персонала банка.
- Классификация и показатели эффективного использования персонала на предприятии
1.3 Статистические методы оценки, используемые для анализа персонала предприятия …………………………………………………………..……. . 13
2 Статистический анализ персонала ОАО «Уралсиб» за 2009-2011
2.1 Краткая характеристика деятельности банка……………………………. 18
2.2 Оценка численности персонала и ее движение за рассматриваемый период……………………………………………………………… …………….20
Список использованных источников………………………………………..46
Приложение А – Организационная структура филиала ОАО «Уралсиб» в городе Орел
Банковский сектор — одно из важнейших направлений развития рыночных отношений, который является основой для нормального, эффективного функционирования рыночного механизма.
В рыночной экономике банк выполняет свою главную функцию — посредничество в кредите, которое он осуществляет путем перераспределения денежных средств, временно высвобождающихся в процессе кругооборота фондов предприятий и денежных доходов частных лиц. Коммерческие банки выполняют роль посредников между хозяйственными единицами и секторами, накапливающими временно свободные денежные средства, и теми участниками экономического оборота, которые временно нуждаются в дополнительном капитале.
Ни один более-менее крупный банк не может обойтись без сотрудников. Именно сотрудники являются основным ресурсом и движущей силой развития. Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются человеческие ресурсы, зависит процветание банка. С ростом бизнеса растет, как правило, и численность персонала, а вместе с этим приходят и проблемы. В маленькой банках (филиалах), где каждый человек на виду, управление и оценка результативности работы не вызывает трудностей. Но по мере роста компании задача поддержания трудовой дисциплины, эффективного управления и учета результатов работы каждого сотрудника может вызвать серьезные затруднения.
Разработка предложений по повышению эффективности работы персонала в организации банковской сферы очень важна. От стимуляции и мотивирования работников зависит процветание всего предприятия.
Целью курсовой работы является разработка предложений по повышению эффективности работы персонала в организации банковской сферы.
Для достижения указанной цели поставим следующие задачи:
Предметом исследования курсовой работы является показатели персонала банка.
Объект исследования – ОАО «Уралсиб».
Период исследования – 2009-2011 годы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1Понятие, состав и структура персонала современного предприятия
В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность персонала предприятия. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.
Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально- квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами[1].
Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.
Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.
Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале[2].
В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.
Качественная потребность в персонале — это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
— требования к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описании рабочих мест;
— профессионально квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
— документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.
Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.
Должность — это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом.
Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.
По своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.
Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.
Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация — это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения[4].
Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификации.
Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть[5].
К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. На рисунке 1 показано выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.
Рисунок 1 — Классификация персонала
Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности[6].
Рабочие – непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением услуг.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:
Источник
Анализ численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации
По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.
Производительность труда – это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.
Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации.
Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда – закон движения человеческого общества по пути непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели производительности труда – показатели характеризующие среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели производительности труда – показатели, характеризующие затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-день или 1 чел.-ч.
Вспомогательные показатели производительности труда–показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина среднегодовой выработки зависит не только от выработки рабочих, но и от их доли в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД ´ Д ´ П ´ СВ
где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником; УД – доля рабочих в общей численности работников; Д – количество отработанных дней одним рабочим за год; П – средняя продолжительность рабочего дня; СВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим.
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и ее стоимостной оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры и цены продукции. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок.
Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или общий объем произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Трудоемкость является показателем, обратным показателю выработки продукции в расчете на одного рабочего, определяет эффект использования одного из производственных ресурсов рабочей силы.
На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др.
Трудоемкость одного рубля продукции – это показатель, обратный среднечасовой выработке, который рассчитывается как отношение времени на производство общего выпуска продукции к стоимости выпущенной продукции.
Задачи анализа трудоемкости продукции следующие:
1. Исследование динамики трудоемкости продукции – расчет базисных и цепных темпов роста и темпов прироста анализируемого показателя;
2. Изучение выполнения плана по уровню трудоемкости продукции;
3. Определение количественного влияния уровня трудоемкости на среднечасовую выработку;
4. Расчет влияния факторных показателей на изменение среднего уровня удельной трудоемкости.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.
Анализ численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации
В процессе анализа трудовых ресурсов изучают:
· обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
· качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
· эффективность использования трудовых ресурсов, (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
Трудовые ресурсы – это часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья участвует или способна участвовать в экономической деятельности региона или отрасли.
Трудовые ресурсы включают экономически активное население и экономически неактивное население.
Экономически активное население включает в себя занятых и безработных.
Рабочая сила – это люди, способные к трудовой деятельности.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:
– в области использования рабочей силы – исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; изучение влияния численности работающих на динамику продукции;
– в области производительности труда – установление уровня производительности труда по предприятию и его подразделениям,сопоставление полученных результатов с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; выявление, классификация и расчет влияния факторов, исследование качества применяемых норм выработки, и их выполнения; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет их влияния на динамику продукции;
– в области окупаемости проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы в соотношении с темпами роста производительности труда.
При выявлении и мобилизации резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы следует учитывать, что в широком смысле слова под оплатой труда понимаются не только расходы на заработную плату и премии персоналу, но и расходы на социальное, медицинское страхование и другие затраты, связанные с использованием рабочей силы на предприятии.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет:
· объемы и ритмичность производства и реализации продукции;
· эффективность использования основных фондов;
· себестоимость продукции, работ, услуг;
· рентабельность и финансовое состояние предприятия.
1. Исследование состава и структуры трудовых ресурсов.
2. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
3. Расчет и изучение показателей движения рабочей силы.
4. Поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.
Коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям на плановую потребность.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
коэффициент текучести кадров (Кт):
коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс):
Для характеристики движения рабочей силы необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением степени выполнения плана (программ) социального развития предприятия: долевое участие в строительстве жилья для сотрудников, обеспечение их социальных и культурных потребностей и т. д.
Напряжение в обеспечении отдельных предприятий трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением прироста рабочих мест на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
где Р ↑ ВП – резерв роста выпуска продукции; Р ↑ КР – резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Источник